Index de l’égalité femmes-hommes en entreprise : une avancée à petits pas

Mis en place officiellement le 9 janvier 2019, l’index de l’égalité femmes-hommes veut mettre en lumière les éventuelles disparités salariales dans les entreprises d’au moins 50 salarié.e.s. Un premier pas vers une égalité totale ?

En finir avec les écarts de salaire injustifiés entre les femmes et les hommes. Voilà, entre autres, l’ambition affichée de la « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel », adoptée à l’été 2018. Pour quantifier facilement les inégalités entre les salarié.e.s, le texte introduit l’index de l’égalité, sous la forme d’une note sur 100. Ce sont les entreprises elles-mêmes qui s’autoévaluent, en suivant les règles de calculs mises à disposition par le gouvernement. Le résultat doit ensuite être rendu public « sur le site Web de l’entreprise, si elle en possède un ».

Si l’index est inférieur à 75 points sur 100, la structure a l’obligation d’agir dans un délai de 3 ans pour rectifier le tir. Faute de quoi, elle s’expose à des sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale. L’amende est identique en cas de non-publication de l’index avant la date limite imposée.

Inégalités salariales : 50 ans de retard ?

Le combat pour la fin de l’inégalité salariale entre les femmes et les hommes ne date pas d’hier. Légalement, le concept de « À travail égal, salaire égal » date de 1972. Mais d’après les derniers chiffres connus, en 2014, l’écart de salaire moyen était de 24 % en défaveur des femmes, et 9 % de moins à compétences et poste strictement égaux.

Un écart inexpliqué et inexplicable pour Muriel Pénicaud, ministre du Travail, mais qui ne semble pas vouloir disparaître de sitôt. En 2017, une étude du Forum économique mondial prévoyait qu’en l’état actuel des choses, l’égalité salariale femmes/hommes serait atteinte… en 2186.

Un outil perfectible

Si la mise en place de l’index de l’égalité est un préalable indispensable à une avancée dans le domaine de l’égalité des salaires, l’outil n’en reste pas moins limité :
- Lors du calcul, les salaires ramenés à un équivalent temps plein gomment les postes à temps partiel, majoritairement occupés par des femmes.
- Les entreprises n’ont pas obligation de publier le détail des calculs, ce qui peut parfois masquer des écarts de rémunération importants.
- Les grands groupes n’ont pas non plus l’obligation de communiquer un index pour leurs filiales, ce qui peut là aussi potentiellement occulter des disparités.

Pour le moment, ce nouvel index sert surtout à dresser un état des lieux. Les contrôles et interventions de l’inspection du travail seront renforcés (de 1 730 actuellement à 7 000 par an à terme), et ils serviront à établir des mises en demeure de conformité en cas de manquement constaté.